Studie Zeigt, Corporate Learning - Entwicklung Mehr Zu Geschäftszielen Ausgerichtet

Studie zeigt, Corporate Learning Entwicklung Mehr zu Geschäftszielen ausgerichtet Von David Grebow, Haupt Learning Analyst, Brandon Hall-Gruppe Learning-Entwicklung (LD) ist erwachsen geworden. Nicht mehr als eine Kostenstelle an den Rändern einer Organisation gesehen, hat LD Mittelpunkt gerückt als geschäftskritische Teil des Unternehmens, nach 2014 Learning Entwicklung Benchmarking Studie Brandon Hall Group. Zum Beispiel, Lernstrategien sind hoch, um Unternehmensziele in 73,4 Prozent der 563 befragten Unternehmen ausgerichtet ist. LD-Ausgaben ist jetzt eher von der C-Suite gesteuert werden (45,9 Prozent der Unternehmen), als durch HR und Business Unit Leiter (36,9 Prozent der Unternehmen). Bei der Analyse der Umfrageergebnisse, aufgedeckt wir mehrere wichtige Trends und einige unterstütz Trends: 1. Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen sind bereits, was wir lernende Organisationen rufen. Diese Organisationen haben eine Kultur des Lernens mit den Geschäftszielen und Unternehmenserfolg ausgerichtet etabliert. Eigenschaften umfassen: Eine definierte Lernstrategie Ausrichtung des LD Ziele mit Performance-Zielen und Strategien ihrer Organisationen C-Suite-Führungskräfte in erster Linie für die Entwicklung der Lernstrategie und die LD Haushalts zuständig Eine zentrale Lernfunktion Das gleiche CLO in Platz für mehr als sechs Jahren 2. Es gibt eine starke Korrelation zwischen lernenden Organisationen und leistungsstarke Organisation s. Einige 53,6 Prozent der Unternehmen der Definition einer Hochleistungsorganisationen, stieg der Umsatz und die meisten Kennzahlen oder Priorität Leistungsmaßnahmen bewegt sich in eine positive Richtung. Einige 50,8 Prozent der Unternehmen erfüllen die leistungsstarken Eigenschaften und denen einer lernenden Organisation. Dies bedeutet, dass eine starke Lernkultur für Unternehmen und Leistungszielen verknüpft ist ein wichtiger Faktor für die Fähigkeit eines Unternehmens, um Geschäftsergebnisse und auf einem hohen Niveau durchzuführen. 3. Leistungsorientierte und kompetenzbasierte Lernen wird der vorherrschende Ansatz für das Lernen, wie LD deckt sich mit der Geschäftsstrategie und Ziele. Einige 76,1 Prozent der Unternehmen zu verknüpfen Lernziele der Unternehmensleistungsziele zumindest moderatem Umfang und 43,5 Prozent in hohem oder sehr hohem Maße. Heute, was Sie tun können ist ein größeres Gewicht als das, was Sie wissen, während zuvor Wissen hatte das Reck. 4. Organisationen sind am stärksten mit Schwerpunkt auf das Erlernen Lieferung, die ihre tausendjährige Mitarbeiter anspricht. Millennials stark bevorzugen mehr personalisierte, just-in-time-Lernmethoden, und Organisationen reagieren. Die Versandmethoden am häufigsten für mehr Einsatz in den nächsten 12 Monaten zitiert werden, sind Online-Lernmodule (65,2 Prozent), soziale Zusammenarbeit und Lernwerkzeuge (50,6 Prozent), Online-Performance Support (49,8 Prozent), Online-Videos (49,6%), und Coaching und Mentoring (48,8 Prozent). Die Umfrage ergab außerdem, mehrere zusätzliche Stütz Trends: C-Suite-Führungskräfte-besonders CLOs und CEOs-mehr als drei Mal häufiger als HR Köpfe oder Business Unit Leiter erster Linie zur Einstellung der Lernentwicklungsstrategie verantwortlich. Social Learning-Technologien, Video und Online-Electronic Performance Systems (EPS) werden zunehmend Teil des Blended-Learning-Programme und bieten mehr fortlaufende Unterstützung nach der ersten Lernerfahrung. Dieser Trend unterstützt die Idee, dass das Lernen nicht mehr ein Ereignis. Die Veranstaltung ist nur der Startlinie auf einem Kontinuum mehr als Lernende gehen wieder an die Arbeit zu übernehmen und anzupassen, was sie gelernt. Es hat sich entscheidend für die Lernenden über die gesamte Kontinuum zu unterstützen. Messung der Auswirkungen des Lernens ist weit hinter anderen Elementen der Lernentwicklung Corporate läuft. Die Mehrheit der Unternehmen sind immer noch nicht über die relativ nutzlosen Stufe 1 auf der Kirkpatrick-Skala für das Lernen, Messen, in den 1950er Jahren entwickelt werde. Dies sagt uns, dass, während das Lernen mehr mit geschäftlichen Anforderungen ausgerichtet ist als je zuvor, ist immer noch wirksame Messung der Fortschritte und Erfolge schwer fassbar. Vollständige Integration von Lernen und anderen Talent-Management-Systemen ist immer noch relativ selten, aber eine verstärkte Integration in den nächsten 12 Monaten ist eine Priorität für die meisten Unternehmen und am häufigsten auf Performance-Management (56,3 Prozent), Entwicklung von Führungskräften (52,7 Prozent) und Kompetenz konzentrieren Management (46,3 Prozent). Learning Development Strategy Ein Großteil der befragten Unternehmen (55,3 Prozent) haben ein formales Lernen und Entwicklungsstrategie. Dies zeigt, dass LD ist reifer als einige andere Talente Prozesse studiert von Brandon Hall Group, wie zB Führungskräfteentwicklung, in denen 44 Prozent der befragten vergangenen Jahr Organisationen hatten eine gut definierte Strategie und Talent Acquisition, wo 35 Prozent der befragten Unternehmen zu Beginn dieses Jahr sagte, dass sie eine Strategie hatte. Eines der wichtigsten Ergebnisse der Studie, die anzeigt, dass LD als Teil der Geschäftsstrategie hat einen Wendepunkt erreicht, ist, dass C-Suite-Führungskräfte-und CLOs insbesondere-die Hauptverantwortung für die Entwicklung des LD-Strategie in 52,1 Prozent Organisationen. HR Köpfe und Business Unit Leiter sind jeweils in 16,5 Prozent der Unternehmen verantwortlich für LD-Strategie. Wer ist in erster Linie für die Entwicklung des LD-Strategie verantwortlich? CLO / Head of Learning: 39,2% Chief Talent Offizier: 4,2% Head of HR: 16,5% Business Unit Leiter: 16,5% Sie wissen nicht: 2,7% Etwa die Hälfte der befragten Unternehmen (47,7 Prozent) gaben an, ihre Lernstrategien haben in Platz für drei oder mehr Jahren, und etwa ein Viertel haben ihre Strategien an Ort und Stelle für fünf Jahre oder mehr hatten. Dies zeigt, dass die Lernfunktion wird in vielen Organisationen, was bedeutet, dass das Lernen sollte mehr Einfluss auf die Geschäftsergebnisse in den kommenden Jahren haben Reifung. Jedoch weniger als 18 Prozent der Unternehmen haben überprüft oder überarbeitet ihre Strategien mindestens jährlich über die letzten fünf Jahre und 28,8 Prozent haben Strategien einmal oder gar nicht in den letzten fünf Jahren revisited. Dies zeigt, dass Lernen immer noch ein weiter Weg zu gehen, um ein vollwertiger Partner im Fahrgeschäftsergebnisse sein. Zum Beispiel ist es schwierig, sich vorzustellen, Vertriebs - und Marketingstrategien nur überprüft und nach ein oder zwei Mal in fünf Jahren errichtet. Dies sagt uns, dass viele Organisationen sind immer noch die Schaffung ihrer LD basierend auf Bedürfnisse der Lernenden, die unter Umständen nicht mit der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden kann. In mehr als 73 Prozent der Unternehmen sind LD-Strategien zu einem hohen oder sehr hohen Maße durch die Notwendigkeit, die Wirtschaft, HR und Lernbedürfnisse auszurichten angetrieben. Dies wiederum zeigt, dass LD hat sich für das Unternehmen immer wichtiger, sondern auch, dass die LD-Organisationen sind immer noch hart arbeiten, um die geschäftlichen Anforderungen ausgerichtet zu werden. Sie sind noch nicht da. Inwieweit sind die folgenden als Treiber für die Existenz von Lernentwicklungsstrategien Ihres Unternehmens: Priorisieren geschäftlichen Anforderungen und richten Geschäft, HR und Lernstrategien: 73,4% Analysieren LD Bedarf: 54,0% Entwicklung von Strategien für die Bewältigung LD Bedarf: 55,7% Werten Sie LD: 36,5% Stärkung der Ethik und Governance: 43,1% Förderung starker Finanzmanagement: 41,1% Survey Methodology Im Dezember 2013 und Januar 2014 durchgeführt wird, das Online-Lernen und Entwicklung Benchmarking Studie sammelte 563 Antworten von einer Vielzahl von Branchen und Unternehmensgrößen. Die Erhebung, die 45 Fragen, darunter demografische Fragen. Über 63 Prozent der Antworten kamen aus den Vereinigten Staaten. Über 19 Prozent der Antworten kamen aus Australien, Indien, Kanada und dem Vereinigten Königreich, der Rest zwischen 27 anderen Ländern zu verbreiten. , Mittelgroße (1.000-10.000 Angestellten: 27,2%) und große (10.000-plus Mitarbeiter: 34,6%) Organisationen: Die Antworten wurden relativ gleichmäßig zwischen kleinen (38,2% weniger als 1000 Mitarbeiter) aufgeteilt. David Grebow ist Hauptlernanalyst für Brandon Hall Group, einem Forschungs / Analystenfirma mit Praktiken in Lernentwicklung, Talentmanagement, Führungskräfteentwicklung, Talent Acquisition und Human Resources.